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人力资源外包信任机制研究

【摘要】:随着经济全球化、信息网络化的日益发展,越来越多的企业为了提高核心竞争力,选择将非核心业务“外包”出去,人力资源外包正是在企业外包的基础上发展起来的,、其从开始时的辅助和维持型的职能上升为具有战略决策意义的管理职能,这就为人力资源管理中的部分事务性工作外包提供可能。 信息技术的发展、经济全球化带来了一种全新的组织形式,中间性组织(也有学者称之为网络似组织)。中间性组织是在信息技术的支持下,企业之间基于核心能力,建立在信用基础之上,以合作为目的,依靠价格机制和权威机制配置资源,具有网络特性的相对稳定且普遍存在的一种契约安排。弹性和效率成为中间性组织生存的必要条件,频繁的多边合作关系与战略联盟的兴起客观上要求组织必须具有超越本身界线的管理能力,方能应付各种的挑战与风险。传统的大型科层企业组织的市场生存方式不再适合中间性组织,必须找到新的市场策略才能应对变幻莫测的市场环境。 人力资源外包是一种企业将人力资源管理的部分非核心职能(例如招聘新员工、培训、薪酬发放、绩效管理等)甚至全部外包给外包服务商的一种行为。其目的主要是降低成本、提高效率,获取竞争优势,以便使企业在激烈的市场竞争中胜出。 人力资源外包作为一种跨组织协调的中间性组织,其主要任务就是将人力资源部门工作专业化、规模化,降低经营成本,提高企业核心竞争力。人力资源部门的工作在操作上的基础性、重复性和通用性的特点,使得这种专业化和规模化成为可能。 作为一种新型的人力资源管理模式,人力资源外包的理论发展和实际运用还不是很完善,这也使得一些企业在应用人力资源外包后并没有取得预期的效果,因此,也有部分企业在应用后又退出了。由于缺乏正确的理论作为指导,实践中又有很多因素对人力资源外包的运作构成了风险和挑战,如法律风险,运作风险,信息不对称风险,文化差异风险,信息安全风险。基于此,本篇论文的主要目的就是为了解决人力资源外包活动过程中的非系统风险,使人力资源外包能够发展起来。 在中国传统文化中,诚信是个人立身之本,企业立足之基,是国家一笔宝贵的财富,古人云:“自古皆有死,民无信不立”;“信,国之宝也,民之所庇也”。然而,在市场经济如此发达的今天,特别是在东方社会,人与人之间很难做到推心置腹,企业与企业之间也尔虞我诈,企业间的信任面临着严峻的考验。在利益的驱使下,各种失信、出卖伙伴的事件层出不穷,企业越来越难以做到重信轻利,这不仅仅是给企业的长远利益带来祸害,而且使得整个社会在一种“信任贫乏”的情况下发展。因此,正确认识企业间信任和建立企业间合作关系,是企业健康发展的保障,它不但可以使企业在业界赢得良好声誉,而且还是企业发展的长远利益的根本所在。 基于此,本文从众多的公司治理机制中挑选出信任机制,作为研究人力资源外包的基础性机制,原因在于人力资源外包涉及到外包企业和外包服务商两个独立的行为个体,单一的价格机制和权威机制不再适合,而信任却是企业间的“粘合剂”。从企业的角度分析了人力资源外包信任机制的建立、保障以及对合作的影响,进而探索出人力资源外包建立企业间信任关系的途径,并找到信任的保障机制,那就是建立信誉市场。 本文从人力资源外包企业和外包服务商关系入手,运用文献归纳、博弈论等知识对人力资源外包信任机制作系统性研究。文章的主要研究内容如下: 首先,介绍人力资源外包的产生背景,对人力资源外包及相关概念做简单概述,对有关信任的文献进行整理归纳,为下一步分析提供理论基础; 其次,从信任的基础理论中挑选出信任源,从信任源的角度提出构建人力资源外包信任机制的方法,包括以外包服务商的特征为依据施信,和以外包企业和外包服务商之间的关系特征为依据施信两个方面; 第三,由于信任本身存在风险,本文第四章对如何减少这种风险作了研究,也就是建立信任保障机制,提出必须建立可以供无限重复交易的信誉市场; 最后,笔者对全文作了总结并提出未来可能的研究方向。 与现有的国内外学者的研究相比,本篇论文的创新之处在于: 视角的创新。尽管科斯在早期就不否认有超脱企业和市场之外的第三种组织形式的存在,但是中间性组织却是在近年来才出现的,人力资源外包也是一个比较新的领域,对它的研究尚无形成成熟的体系。而中间性组织确实对传统经济组织形式提出了挑战,这个选题本身具有一定的新意。 在研究中间性组织乃至人力资源外包中,研究治理机制的文献少之又少,所以笔者想做一个尝试,那就是将信任机制和人力资源外包结合起来研究,探索出一条可以解决人力资源外包信任问题的途径,以及维护和保障信任的机制,也就是建立信誉市场。 人力资源外包是经济管理中的一个新领域。因此需要经历一个较长的过程才能在理论界形成成熟的观点。笔者相信随着越来越多的学者对人力资源外包理论的深入研究,越来越多的企业对它的应用推广,这一整合外部最优秀的专业化资源的工具将会利用得更好,企业的管理者将能致力于战略性的人力资源管理活动之中,从而提升企业的核心竞争力。 目前大多数学者对企业组织理论和管理运作的研究结果都是建立在不存在信任问题或者信任水平已经较高的假设之上的,但现实往往不是如此。近些年来,信任重新得到国外学者们的普遍关注和广泛研究,并且发展迅速。但是,我们看到,大部分的文献研究都是基于西方制度文化,而实证研究也是以西方发达市场经济下的企业为样本。国外学者的研究结论是否在我国同样具有适用性,还有待检验。而国内学者对于信任,尤其是企业间信任的研究则乏善可陈,研究中间性组织信任问题则更是很少。因此,笔者希望通过本文的研究,可以对人力资源外包领域的信任问题研究有一定的推动作用,并且可以对外包企业提供一定的理论指导作用。

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