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基于公平理论的员工薪酬满意度研究

【摘要】: 随着社会的不断进步、现代企业管理理念的不断更新,“以人为本、高度满意”的员工激励机制已经成为现在人力资源管理的热点。在类似中国这样的发展中国家,通过薪酬激励提高企业员工的薪酬满意度,仍然是提高企业未来竞争优势的重要手段之一。 本文以成功转制的大型国有企业员工为研究对象,基于公平理论,探讨员工薪酬满意度的特点、寻找并分析其主要影响要素,剖析薪酬满意度与其影响要素的相互关系,进而建立基于公平理论的薪酬满意度结构模型,为了解我国企业员工的薪酬满意度现状、制定适合我国企业的薪酬制度和政策、设计科学的薪酬管理体系提供有益的指导。 首先,针对现有研究不系统、概念界定不清晰,且主要以西方国家企业员工为研究背景的不足,通过对国内外主要研究文献的系统整理、专家访谈和评分,重新从概念和操作层面界定了研究变量:将薪酬满意度提炼归纳为显性薪酬满意度和隐性薪酬满意度两个维度;基于公平理论,从三个纬度确定了投入要素、产出要素和环境要素三类与薪酬满意度关系最为密切的影响要素变量。在此基础上,开发了适合我国国情的薪酬满意度及其影响要素的测量量表,通过实证研究检验了量表的信度与效度。 其次,通过实证研究,揭示了各类影响要素与薪酬满意度之间的影响关系,明确了各类要素对薪酬满意度的直接或间接作用。以成功转制的大型中国国有企业员工为样本的问卷调查结果表明:我国企业员工的薪酬满意度的总体水平较低;组织环境、显性产出、薪酬水平和技能投入依次是显性薪酬满意度最具预测力的4个变量,组织环境、隐性产出、技能投入和显性产出依次是隐性薪酬满意度最具预测力的4个变量。研究还发现,组织环境变量对显性薪酬满意度和隐性薪酬满意度的预测力都是最高的,这充分反映出我国企业受东方文化影响的特征。 最后,构建了一个基于公平理论的薪酬满意度结构模型,该模型有机的融入了公平理论,不但针对我国企业特征从投入、产出和环境三方面系统的阐释了薪酬满意度的研究框架,而且涵盖了影响薪酬满意度的关键要素,并揭示出了各类要素之间以及与薪酬满意度的关系。 本研究提供了一整套测量我国企业员工薪酬满意度的工具,为我国企业的人力资源管理人员寻找和改善企业员工薪酬满意度的关键要素、制定合理高效的薪酬政策和制度提供了一套分析工具和理论依据。

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